O PODER DO TREINAMENTO

Os problemas da sua empresa são de desempenho. O levantamento das necessidades de Treinamento pode acabar virando um fim em si próprio. O treinamento deve ser uma fonte de solução para alguns problemas, não para todos os problemas.

O seu pessoal do recursos humanos sai para uma rodada de entrevistas com os líderes e supervisores, chegando até os empregados, verificando as necessidades de treinamento que eles enxergam ou propõem. Estas necessidades são consolidadas das mais diversas formas possíveis e é feito um orçamento.

  Sebastian Cruz

O treinamento nunca é abandonado, tanto que apesar do orçamento cortado, treinará mais pessoas este ano do que no ano passado. O rodízio de demissões e admissões vira familiar. Cada vez mais se treina na sua empresa, mas os resultados não aparecem. Isso acaba tendo reflexos nos dois lados: a sua empresa não atinge os objetivos desejados, e o treinamento vira, efetivamente, um problema, pois não soluciona como era esperado, o problema do desempenho.

É necessário fazer um diagnóstico de desempenho, não somente de competências. Um diagnóstico entre o que está acontecendo na sua empresa e o que ela tem como expectativa. Desse diagnóstico brotam soluções, tanto para a correção de problemas como para possíveis inovações.

Por que você e sua empresa não obtêm o desempenho efetivo? Para ver o conceito de efetivo que utilizamos Eficaz, Eficiente Ou Efetivo. Correção de problemas é voltar à normalidade, inovação é dar um salto positivo no desempenho. Volta à normalidade e dar saltos positivos no desempenho parecem um "back to the right work". O desempenho de qualquer empregado deve ser analisado ou dividido em três partes:

- Lacunas em Conhecimento, Habilidades e Atitudes:

Há alguma lacuna entre os Conhecimentos, Habilidades e Atitudes necessárias para o desempenho excelente e os Conhecimentos, Habilidades e Atitudes disponíveis para a execução de uma tarefa. Esta é uma das responsabilidades do recursos humanos: diminuir as lacunas entre as competências necessárias ao desempenho e as competências existentes. O treinamento pode ser uma solução, outra pode ser recrutar no mercado pessoas com as competências desejadas.

- Lacunas motivacionais:

Há barreiras motivacionais que podem impedir o desempenho excelente, por exemplo: o empregado é cobrado e elogiado por atividades e tarefas não previstas inicialmente, afastando-o de sua atividade ou tarefa necessária. Ou ainda: há premiações que incentivam os funcionários competirem entre si, mas o espírito de equipe é necessário para alcançar o desempenho empresarial esperado.

De quem é a responsabilidade pela quebra de barreiras? À falta de sintonia e de foco das premiações, incentivos, benefícios e reforços com os resultados esperados? Quem oferece o levantamento das necessidades de Treinamento.

- Lacunas ambientais ou sistêmicas:

Este é um aspecto importantíssimo: inclui a informação, os recursos, as ferramentas, os equipamentos e os sistemas necessários para o desempenho correto e esperado. Há casos bastante freqüentes nos quais as condições de treinamento são diferentes das condições de trabalho: o alicate especial que se usou no treinamento não existe no trabalho real. Ou ainda, o pessoal de vendas não tem um canal de comunicação direto com o pessoal do marketing.

O levantamento das necessidades de Treinamento que é desenvolvida na sua empresa, trata da pesquisa destas lacunas ambientais ou sistêmicas? De quem é a responsabilidade por este levantamento?. E isto, ocorre? O pessoal de vendas culpa o pessoal do marketing, que por sua vez culpa o pessoal de vendas? 

 A falta de senso de destino comum coloca em lados diferentes, quem está no mesmo barco. A identificação do empregado com a área em que trabalha é mais forte que a identificação com a empresa, ou seja, a sensação é de pertencer a uma área e não a uma empresa. A empresa é algo distante...

A solução é alinhar as duas equipes com as estratégias e objetivos empresariais, comprometendo os lideres e supervisores das duas áreas, que devem responder conjuntamente por metas integradas. A comunicação - troca de informação - entre as duas áreas tem que ser incentivada e ter o suporte de sistemas de comunicação.

 Sebastian Cruz

Ou seja, esta solução passa pela atitude, pela motivação e um sistema de comunicação. A falta de motivação de uma equipe pode ser provocada por deficiência em atitude de liderança de um supervisor, ou gerente, e pela falta de comunicação ou transparência da empresa:

- Ele não informa expectativa da empresa com relação ao desempenho esperado da equipe.

- Ele não incentiva, nem tampouco provê os meios necessários para que o desempenho seja factível.

- Ele não se coloca como facilitador dos empregados para que estes atinjam o desempenho esperado.

- Ele não incentiva cada empregado ao desempenho.

- Ele é um capataz, cobra exaustivamente os empregados, sem orientá-los.

Uma ressalva importante, muito importante: se o RH não tem o "poder" de diagnosticar as lacunas motivacionais e as ambientais ou sistêmicas, pode estar havendo, em sua empresa, algo que fica por baixo do tapete, e nada se resolve. E o padrão de desempenho vai continuar abaixo da expectativa.

Desta forma, relatada acima, o treinamento vira realmente um problema. Gasta-se errado, gasta-se muito e os problemas não se resolvem sozinhos, diminuindo a auto-estima e o desempenho. Há uma briga surda de poder entre as diretorias operacionais e a diretoria de RH? Estas diretorias não são da mesma empresa? Não estão no mesmo barco?

Este desempenho abaixo da expectativa nada mais é do que falta de produtividade, diminuição da competitividade da sua empresa. Falta de colaboração, cada uma trilha o seu próprio caminho. Você quer sua empresa produtiva e competitiva ou não?. Se você quiser uma empresa com alto desempenho então diminua as lacunas dos comportamentos, habilidades e atitudes, as lacunas motivacionais e as lacunas ambientais ou sistêmicas, continuamente, ao longo do tempo.