USAR METÁFORAS EN LA ASESORÍA

La adopción de los nuevos modelos en asesoría, centrados en el aprendizaje del empresario, tal y como se nos requiere en el marco de los negocios y sus cambios constantes, tiene implicaciones profundas en nuestra labor como asesores. Con frecuencia, estas implicaciones no son bien explicadas o comprendidas.

Usar Metáforas, pueden resultar útiles para explicar y comprender mejor dichas implicaciones, es aplicar las palabras o expresiones literalmente a un objeto o a un concepto,  con el fin de sugerir una comparación  y facilitar su comprensión. A veces con una nota de humor y con una mirada fresca, otras con un poco de Ironía y que nos ayude a tomar un poco de distancia con nuestras circunstancias particulares y prejuicios.

Detrás de un aparentemente cambio en la consultoría, se esconde un cambio profundo en el trasfondo de la motivación, que una organización o empresario puede tener en su punto de vista de sus propios objetivos. 

En otras palabras, se trata ahora de planificar y gestionar el tiempo que dedica el empresario a nuestro entrenamiento, tanto en la empresa como fuera de la misma. Y ciertamente, este cambio de enfoque representa un auténtico giro copernicano en la organización del proceso de asesoramiento.

Para ilustrar alguna de las diferencias más importantes entre el modelo tradicional y la programación centrada en el entrenamiento, utilizo con frecuencia la metáfora del avión y el barco a remos. En el modelo tradicional, el proceso se parece a un avión. El asesor pilota el aeroplano y  su objetivo es llevar el aparato al aeropuerto de destino a la hora establecida (cubrir el planteamiento teórico). Los empresarios son los pasajeros, que sin incidencias, pasan inadvertidos para el piloto del avión. En otras palabras, cuando llega a su destino, el piloto comprobará que llegó bien, descargo el pasaje y todo fue un supuesto éxito.

Podemos decir que cuando el asesor se dedica, incansable, a mostrar presentaciones y a explicar a toda velocidad. Sólo cuando corrige las divergencias en el desarrollo del asesoramiento se da verdadera cuenta de que de los pocos empresarios que han conseguido implementar los procedimientos, tienen un desarrollo más claro y centrado de los pasos que tienen que seguir y algunos otros siguen implementando los antiguos pasos y que su interés solo ha sido por conocer que otras empresas de su sector están en crisis o que puedan ser competidores contra sus propios productos.

Una asesoría centrada en el aspecto teórico y el práctico de los procedimientos, debe parecerse más a una barca en la que todos reman. El asesor sigue teniendo un rol esencial, porque él es el timonel que determina el rumbo, pero si los empresarios dejan de remar la barca se para y el problema se hace ingobernable.

- Asesoramiento centrado en la enseñanza: El avión avanza, con pasajeros llevados de un punto a otro punto, sin más.

- Asesoramiento centrado en el entrenamiento: ¿Qué pasa? ¿Por qué nos hemos parado? ¿Por qué estamos virando? Es más evidente para todos.

El protagonista principal del proceso de asesoramiento es el empresario, y si este se para entonces todo se para. Puesto que para que el empresario aprenda, es necesario su esfuerzo y un asesor no puede llevar una empresa por el propio empresario.

Esta metáfora anterior, ilustra un error habitual en la interpretación de lo que implica la adopción del sistema establecido de asesoría. Si se trata de que los empresarios trabajen no sólo en el entrenamiento sino también en su empresa y de forma autónoma, pues pongámosles un procedimiento para que lo vayan haciendo durante el asesoramiento y cuando lo entiendan y lo apliquen, puedan conseguir algún beneficio extra que complemente la calidad en su empresa.

Esta estrategia no representa un cambio de asesoría, sino una implementación extra, tanto para el empresario como para el asesor. Un procedimiento que puede ser poco productivo ya que para ambos en realidad lo importante sigue siendo el mantener la empresa funcionando durante esos cambios de gestión o de producción.

La tarea del asesor en el modelo docente centrado en el entrenamiento, consiste en planificar una secuencia de actividades, de las que el empresario no pueda escapar sin haber implementado con éxito esas actividades y entregas.

Hace ya tiempo que se comprobó que el proceso de control de calidad basado en la mera inspección final tiene un coste elevado. Ahora se hace énfasis en la calidad del proceso de fabricación, de forma que hay garantías de que cuando salga el producto, cumplirá las normas y no será necesario inspeccionarlo.

Naturalmente el proceso con ayuda de un asesor, es más costoso (al principio) porque hay que controlar cada sector frecuentemente y va a repercutir los errores detectados en mejoras del proceso, pero a la larga y globalmente el sistema resulta más eficiente que antes. Especialmente en las primeras implementaciones, el asesoramiento es más continuado y los resultados se usan para mejorar el proceso y, sobre todo, para volver a situar al empresario “en la carrera”, todas las veces que sea necesario durante el entrenamiento, de forma que cuando éste acabe exista la certeza de que ha tenido éxito en el procedimiento implementado.

Esperamos que un empresario ponga de su parte. Por un lado resulta fácilmente cuantificable en la empresa, en la que las ganancias se pueden determinar fácilmente y repercutir en una mejora para todo el personal y por otro lado el asesorado tendrá un escenario actual, donde puede tener consecuencias positivas a efectos de nuevos clientes, promoción de sus productos, etc. Esperamos que esta sea una razón para implementar el asesoramiento corporativo.

El asesor debe planificar con detalle la secuencia de actividades y entregas que debe realizar el empresario dentro y fuera de la empresa. En otras palabras debe diseñar ese camino que conduce inexorablemente al aprendizaje. Idealmente, en especial en los primeros pasos, la secuencia debe estar formada por pequeños procedimientos y controles frecuentes que permitan al asesor controlar el proceso y la calidad de los resultados parciales y finales.

Una crítica habitual a este modelo es que los programas resultan excesivamente dirigidos, incluso paternalistas, de tal manera que sólo conseguiremos gerentes con poca autonomía, incapaces de enfrentarse a un reto sin que alguien les haya establecido previamente la pauta correspondiente. Pero los programas deben ser muy guiados para que los siguientes procedimientos puedan serlo menos, una vez que los empresarios hayan adquirido la disciplina de trabajar de forma continuada y de acuerdo con un plan de trabajo, que a partir de un momento dado deberán formular ellos y no el asesor.

La ausencia de un plan detallado paso a paso, de lo que deben hacer nuestros  empresarios en la asignatura, nos impide conseguir retos realmente ambiciosos con ellos. La improvisación o incluso la planificación poco detallada nos exponen al fracaso. Por último, nuestra experiencia nos dice que una planificación detallada es de gran ayuda también para los asesores en caso de un entrenamiento con muchos grupos de empresa y muchos gerentes para asesorar.

El empresario debe adoptar un papel más activo en el proceso. Primero guiar para después dejarle más libertad, Cuanto más ambicioso es el objetivo más necesario es un plan paso a paso. Este es uno de los motivos de escepticismo del asesor, muy acostumbrado a ver al empresario adoptar en su empresa un rol completamente pasivo. “¿Cómo vamos a explicarle el trabajo que tienen que hacer si ni siquiera vienen a empresa?”

Lo que omitimos con frecuencia, los asesores, es que esa pasividad del empresario es la respuesta natural a los métodos que usamos con ellos en su empresa. Por ejemplo, los empresarios no van a estar activos en una empresa, en la que lo que se espera que el asesor se limite a resolverlos personalmente en los entrenamientos. Si lo que queremos es que los empresarios estén activos en empresa, entonces tendremos que usar otros métodos. Se trata, en definitiva, de elegir las herramientas adecuadas para conseguir lo que queremos.

En gran medida, conseguir empresarios activos, motivados, que acepten y hagan los procedimientos que se impliquen en el proceso de aprendizaje de forma eficaz es una cuestión de técnica, que puede aprenderse y que requiere de la utilización de las herramientas adecuadas. Uf! ¿Cuánto tiempo necesitaremos nosotros para llegar a algo así? Se aplica muy bien, en este caso, el dicho: “La calidad en el asesoramiento no es un destino sino que es el camino”.

Los asesores debemos asumir la parte del trabajo que nos toca, pero debemos exigir en paralelo a los empresarios que hagan ellos también su parte del trabajo, realizando los cambios necesarios para facilitar nuestra labor. Los procesos de cambio son siempre difíciles y, en ocasiones, traumáticos. Y el cambio de asesorar, no es una excepción. Por eso, para ser eficiente en la tarea de estimular el proceso de cambio, es importante comprender la naturaleza de las reticencias de los empresarios y gerentes.

Yo suelo usar esta Metáfora donde digo, “Uno puede decidirse a subir el cerro de su pueblo sin mayor planificación, simplemente coloca un Pick-Nick en la mochila y comienza a subir.  Cuando tenga hambre, se parará y a ver el panorama. Pero si su objetivo es subir a la cordillera Andina entonces la cosa cambia. Necesita un plan detallado, paso a paso, en el que establecerá: cuantos acompañantes, comunicaciones entre el campo base principal y los integrantes, dónde instalará los diferentes campamentos base, cuánto tiempo estará en cada uno de ellos, cuánta comida tiene que llevar, cuanto se va a consumir a diario, etc.”

El asesorado también puede disfrutar mucho, pero no tanto por su actuación, sino por ver en directo cómo empresarios que mostraban grandes dificultades al inicio son capaces de hacer finalmente cosas que nos sorprenden. Y puede disfrutar también de saber que se está haciendo un trabajo más profesional, de acuerdo a criterios de calidad bien reconocidos.

Una asesoría de calidad, de acuerdo con los parámetros de los modelos centrados en el aprendizaje, requiere mucho más que saber mucho de la disciplina que se enseña y saber explicarlo bien.  Realmente si no somos capaces de explicarlo correctamente y convencer a los empresarios de su utilidad, unas cuantas metáforas no van a ser suficientes en un asunto tan complejo, pero sí pueden arrancar alguna sonrisa, que es una forma muy saludable de enfrentarse a grandes retos como el que tenemos sobre la mesa. Y pueden sobre todo, ayudarnos a observar el problema y nuestra labor desde otro punto de vista, menos condicionado por nuestras circunstancias particulares y nuestros prejuicios.

Tampoco es impensable que alguien encuentre metáforas para explicar las ventajas del método clásico centrada en el asesor, y que defienda que ya estamos bien como estamos y que mejor no arriesgar. Esto es trabajo en equipo, ni más ni menos. Es así como una gestión puede ser brillante en asesoría y en investigación, y no exigiendo brillantez en ambas tareas a todos y cada uno de sus asesores.

PENSANDO EM COMO AUMENTAR SUA TAXA DE RENTABILIDADE?

O empreendedor que começa seu negócio normalmente espera problemas, como os entraves burocráticos e as dificuldades financeiras dos primeiros meses. Mas o pequeno empresário corre outros riscos, muitas vezes não tão óbvios. As situações a que o empreendedor deve estar especiamente atento. As principais armadilhas apontadas por quem entende do assunto para manter o sucesso de um pequeno negócio:

1) Contratar pessoas baratas, muitas vezes uma pessoa qualificada para a vaga faz o trabalho de dois ou três funcionários. É preciso identificar onde na empresa você precisa de pessoas-chave e investir nisso. Se você pagar a média do mercado para contratar alguém que está desempregado, você vai pegar os funcionários que as outras empresas não quiseram. A solução, para o especialista, é pagar mais para tirar bons funcionários de outras empresas.

2) Não reter funcionários e perder conhecimento humano. Esse risco é unânime, uma das maiores dificuldades de qualquer empresa é reter bons funcionários. Hoje em dia é muito difícil achar pessoas comprometidas. Alertar também que o conhecimento na empresa não pode ficar ligado a uma pessoa ou a um grupo de pessoas, para que o negócio não corra risco caso elas saiam. É preciso evitar aquelas situações em que há tarefas que só um funcionario sabe fazer. As empresas treinam pessoas, mas têm poucos mecanismos para reter o conhecimento delas.

3) Não pagar funcionários e tributos dentro da legalidade, não pagar os direitos trabalhistas ou tributos e outras obrigações em dia é um empréstimo a longo prazo, já que quase inevitavelmente a empresa vai ter que pagá-los posteriormente e em valor maior.

4) Não trocar fechaduras e cadeados e checar estuque do teto para evitar assaltos. Quando o empresário começa o negócio, alugando uma loja ou galpão, é preciso ficar atento à segurança. então é preciso trocar fechaduras e cadeados das portas. Os empresários examinem o estuque do teto,  pois ladrões podem entrar retirando telhas e roubar mercadorias e dinheiro.

5) Não respeitar a privacidade do cliente. O empreendedor deve ter cuidado com as boas intenções: às vezes, ao enviar cartões, presentes ou outras gentilezas à casa do cliente, pode causar problemas a ele, já que a compra feita pode ser uma surpresa para alguém ou mesmo um segredo.

6) Comprar para você, não para o cliente. O empresário precisa pesquisar e conhecer o gosto do cliente e fazer as compras com fornecedores de acordo com isso, e não com seu gosto pessoal.

7) Colocar todos os ovos na mesma cesta. Uma situação frequente quando o empreendedor está começando os negócios é depender muito de um único cliente ou fornecedor. A situação deve ser evitada. É um risco muito grande.

8) Não calcular todos os custos. Tanto antes de abrir o negócio, para preparar o imóvel, fazer contratações e formar estoque, quanto depois, com a empresa funcionando, é muito frequente que os empresários tenham problemas para estimar seus custos. Normalmente, a pessoa tem uma ideia, mas depois se surpreende com todos os gastos que precisam ser feitos. Resultado: margem de lucro menor e ainda mais dificuldades para a pequena empresa.

9) Não se relacionar bem com fornecedores, O fornecedor deve ser seu parceiro, ele vai te dar dicas de tendências, de estoque etc. Você vai ter vantagens.

10) Usar boas práticas sem adaptá-las à sua empresa. Um dos maiores erros do pequeno empresário é pegar boas práticas que existem é achar que elas servem para todo mundo. É preciso entender a lógica por trás da prática e adaptá-la à sua empresa.

 Segredos para vender melhor

1. Você tem de focar sua mente no sucesso. Tem de sentir que as coisas o estão favorecendo quando estiver vendendo; do contrário, não será capaz de vender nada.

2. A cada segunda-feira, estou uma venda mais próximo de me tornar milionário.

3. Tenha sempre em mente que nossa própria determinação de ser bem-sucedido é mais importante que qualquer outra coisa.

4. O elemento essencial do magnetismo pessoal é a sinceridade absoluta, a fé inabalável na importância do trabalho que tem que ser feito.

5. Um segredo importante do sucesso é a autoconfiança. Um segredo importante da autoconfiança é a preparação.

6. A falha na preparação é a preparação para a falha.

7. Somos aquilo que fazemos repetidamente. A excelência, portanto, não é um ato, mas um hábito.

8. Muitas coisas pequenas tornaram-se grandes pelo tipo certo de propaganda.

9. Se decidir fazer algum comentário, fale com clareza; elabore cada palavra antes lançá-la no ar.

10. Lembre-se, o que seus clientes compram não é o seu produto. É você. E se eles o compram, serão capazes de vender seu produto para você.

11. Cultivar o networking profissional nas redes sociais, Meio rápido de comunicação, as redes sociais já contam com modelos especiais para o cultivo de relacionamentos profissionais. Como exemplo disso, o Solostocks, Facebook, Twitter, etc. portais de networking corporativo, já conta com mais de 300 milhões de usuários fixos cadastrados. A possibilidade de apostar nesse mundo colaborativo, mas não sabem por onde começar, seguem algumas dicas:

• Decida: Por que você quer entrar em um desses portais? Se estiver com a intenção de retomar contatos pessoais ou manter relacionamento mais próximo com amigos ou relacionamentos profissionais, sites como o Facebook, LinkedIn e Plaxo. Já se a necessidade for quanto a networking, representam os mais adequados.

• Construa: Com foco na audiência com a qual deseja interagir, consulte perfis de amigos e parceiros de negócios para conhecer o padrão de apresentações dos dados nos sites. Públicos diferentes exigem relacionamentos diversos: em uma rede profissional, por exemplo, ninguém gostará de ter expostos comentários de amigos sobre festas ou mesmo compromissos particulares.

• Mantenha: Esteja certo de que seu perfil estará sempre atualizado e com o tanto de informações que forem necessárias. Mesmo que você já tenha passado por diversas organizações, não há necessidade de listar o histórico de forma individual. Seja claro e objetivo.

• Continue: No caso de relacionamento profissional, muitas vezes os contatos iniciados na web resultarão em encontros pessoais e, portanto, é importante saber escolher lugares apropriados para essas ocasiões específicas. Antes de mais nada, avalie a pessoa ou o grupo com o qual realizará o encontro. Se for conversar com um gerente de empresa, escolha um local tradicional; ao passo que se for uma reunião informal, o evento pode acontecer em local mais jovial.

   A força da promoção para ajudar a construir marcas. É crescente a consciência das empresas sobre a importância de se investir em soluções de marketing promocional que ajudem a construir marcas. Atualmente, o trabalho de branding engloba muito mais que comerciais de 30 segundos e anúncios de páginas duplas. É sabido também o quão fundamental é o planejamento estratégico para o desenvolvimento de ações promocionais que gerem a mensuração de resultados favoráveis aos clientes. No entanto, há uma etapa extremamente relevante para o sucesso de estratégias de marketing promocional que não é muito divulgada, mas que merece esmero igual, ou até maior, às outras fases do processo: a seleção e o treinamento do pessoal envolvido.

   A qualificação daqueles que trabalham no campo da ação está intrínseca ao êxito das campanhas, principalmente as com foco regional, que exigem uma linguagem consonante aos hábitos e costumes do público-alvo. Apesar de a comunicação, diversas vezes, ter de atingir a todos, notamos a necessidade de adequar as ações ao perfil dos consumidores locais e, principalmente, ajustar os promotores para usarem uma linguagem mais específica e criarem uma identificação da marca que estiver sendo propagada ao público.

   Ao se colocar uma ação em campo, os promotores devem ter em suas mentes as particularidades locais para entender o comportamento de consumo do alvo e alcançá-lo com eficácia, para vender o produto e realizar uma manutenção da marca. Cada vez mais, a logística de marketing vem sendo mais influenciada pelo âmbito intelectual da atividade que pelo braçal. Quanto mais complexa a estratégia, mais ligado à eficiência de promotores e impulsionadores está seu resultado. 

PÍLDORAS DE ASESORÍA

De repente somos gente conservadora, cuando ahora debe de primar la gente creativa, que pueda ayudar a generar cambios en los modelos actuales. ¿A quién quiere usted en su equipo? ¿Qué busca usted de un trabajo? Si lo integramos, las empresas buscan actitud, pasión, a los mejores y las personas superación. Tenemos que retarnos, con capacidad de dominar su trabajo, tenemos que ir a por el 10, personas que se reinventen, que estudien, que sigan formándose en sus ámbitos, que vengan continuamente con iniciativas que quieran.

Las cosas que hacíamos, no funcionan en este nuevo entorno, en el escenario actual tanto empresarial, como político y social. La situación económica no es la más deseable que hace que los inversores extranjeros sean muy reacios a invertir. Hemos de cambiar esa imagen para expandir nuestro mercado. Por otro lado, hay grandes ideas, pero hay pocas oportunidades. En épocas de crisis se agudiza el ingenio, por eso es muy importante que una empresa, sea del tamaño que sea, este dirigida por un buen líder. Los consumidores son precavidos, gastan lo justo y en las empresas sucede lo mismo, por eso hay un estancamiento de la creación de empleo.

El desempleo técnico es; Crear empleo y no dejar de destruirlo. El problema no es tomar medidas, el problema es que no se inspiran todas en un elemento común que les confiera sentido y sobre todo eficacia. El elemento común es preservar todas las medidas y procurar la competitividad de las empresas, de las organizaciones, de las administraciones. Y para darle una oportunidad al consenso admitir o promover la competitividad  de los estudiantes, de los desempleados y de los empleados.

La competitividad, no es sólo una cuestión de costes, son los trabajadores comprometidos, aquellos que trabajan con la empresa antes que para la empresa y en este caso, en justa correspondencia, la empresa tiene que saber potenciar esa actitud con otra igual. La mejora de la competitividad de la empresa será partir de su esfuerzo propio, lo logrará quien realice su trabajo con sentido corporativo, y que además lo haga con profesionalidad, desempeño, formación y flexibilidad. La relación es directa: Cuantas más personas comprometidas, más complemento y cuanto más complemento, más competitividad.

La percepción es que todo está por rehacer. Comenzar de nuevo es complicado y alcanzar el éxito es casi imposible, porque es más fuerte el miedo al fracaso que el miedo a enfrentarme a lo desconocido. Lo importante es tener ilusión, creatividad, ganas y sobre todo es reciclarse y formarse. Pero si nos ponemos metas muy altas, sin pasos intermedios, fracasaremos seguro porque es fundamental, hacer algo que se llama: Prueba y Error. Los cambios empiezan por uno mismo. Luego, ir avanzando, escalando peldaños. Hay que ponerse metas cortas pero que sean seguras y firmes. Esto nos permite reaccionar de forma inmediata si algo no sale como esperamos y enfrentarnos a las adversidades con fortaleza.

Formación continuada, flexibilidad horaria, conciliación, ejercicio físico, socialización son conceptos que asustan a los empresarios. Sin embargo, cada vez son más, sobre todo las grandes empresas que se preocupan por estos temas con el fin de sacar el mayor rendimiento a sus trabajadores. Los países que han apostado por el I+D y que han tenido un plan de desarrollo a medio y largo plazo, no tiene problemas críticos de desempleo. Muy pocos se centraron en exponer ideas realmente prácticas y de reacción rápida y factible.

Básicamente a medio plazo, no podemos sostener el estado de bienestar que queremos, es evidente la necesidad de cambiar los dirigentes políticos con personas más preparadas y menos corruptas, de manera que se realizara unas reformas financieras, económicas y judiciales que sacaran al país de la crisis, es indudable que este proceso puede llevar las soluciones a diluirse en el tiempo. Hay que centrarse en pocas y que ofrezcan la mayor garantía de efectividad. Hace 20 años, entrabas en alguna empresa con la idea de que allí te jubilabas. Todo esto ha saltado por los aires, es una tendencia en todo el mundo y en cualquier sector. Los profesionales, durante nuestra vida laboral, tal vez tengamos que cambiar de sector, y tal vez de profesión.

Aportar un método para analizar y decidir el futuro de nuestra carrera en un entorno de cambio constante. Sumar el conocimiento de las tendencias del mercado laboral, el auto-conocimiento personal, potenciar la creatividad personal y con toda esa información conseguir la especialización dentro de una organización. Hay que enseñar que el que monta un negocio no es un hombre que tiene mucho dinero si no un hombre con ideas que procura hacer investigación de mercado y se esmera para tener una visión del mismo. La senda de la recuperación tiene que trabajar más en mejorar la educación, reducir los trámites burocráticos y cambiar los impuestos y asimilarlo a los procesos de mejoras globales, más medianas empresas y coordinación y gestión de las infraestructuras comunes de la sociedad.

Reactivar la financiación para los emprendedores y las empresas, ayudas para la contratación, me refiero a bonificaciones en las cuotas de la seguridad social. Facilidades para la creación de nuevas empresas, simplificación de trámites para la apertura de negocios. Más cursos y mejoras en la formación de desempleados, es imprescindible y cuanto más mejor, cualquier tipo de formación debería de estar al alcance de cualquier  desempleado. Tenemos que tener en cuenta que la cultura de resignación, esta actitud, nos hace ser débiles. Los cambios también empiezan por uno mismo, si dejamos de lado esta resignación lograremos todo lo que nos propongamos porque somos profesionales que podemos mostrar un gran potencial y muchos recursos.

Un buen asesoramiento sobre el mantenimiento de la Empresa puede ser muy válido, es más una consideración con los que por diversas causas tienen que cerrar su negocio. Las formulas tradicionales de atraer inversiones industriales y promover el empreendimiento con apoyo público-privado y formación en serio de los nuevos empresarios para minimizar los fracasos, no están agotadas. Su aplicación se basa en profesionalizar y no politizar a los responsables.

En economía se dan pocos milagros, sin re-activación de la misma, no hay activación del empleo y ésta re-activación está firmemente ligada al consumo. Como éste depende del dinero que se gasta en el consumo tenemos dos opciones; o pagamos más a los que trabajan confiando que consuman más, o bien aumentamos la producción de forma planificada y con estrategias diseñadas con miras no solo al consumo interior sino a la exportación, así de esta manera nos permita volver a aumentar el consumo.

Hay que detonar positivamente el optimismo empresarial y social. Dejar de poner parches y si arriesgar en soluciones prácticas, no parece que haya soluciones eficientes a medio plazo, hay que dejar de obstaculizar con tasas, impuestos, burocracias y trámites que sirven para mantener a esas mismas burocracias. El problema es que el estado es una estructura "auto complaciente" y se quiere presentar siempre como actor y mediador imprescindible, acaparado recursos y omnipresente en la vida de los ciudadanos. Este enfoque vital es bastante incompatible con querer un sector económico vibrante. Bajar el Impuesto de Sociedades y en general librar de cargas a la sociedad, eliminando además los incentivos, como subvenciones, que distorsionan el mercado extremadamente y crean incentivos falsos.

Pienso que todo profesional y persona con deseo de ser libre financieramente debe ser independiente e iniciar su propio empreendimiento, utilizando Internet y así crear una de las mejores soluciones a las crisis que afectan globalmente. Una buena pregunta es la mitad de la respuesta, Y una buena respuesta evita malas preguntas. Soluciones e iniciativas solo serán soluciones si se ponen en marcha. Es decir, que no nos podemos quedar sentados a verlas venir. La pro-actividad, aportar, crear y generar entre todos los profesionales para adaptarnos a los nuevos tiempos. Fomentar los cambios en las instituciones y la sociedad.

SIEMPRE TIENES MÀS QUE HACER, QUE PENSAR

A veces tengo buenos defectos y a veces malas virtudes, como todo el mundo.
Un día para aprender, es un día de Sabiduria en tu vida.
Aprende!, mientras el tiempo sigue pasando por tus conocimientos.



Se ennoblece la vida:

Cultivando tres cosas: La bondad, la sabiduría y la amistad.

Buscando tres cosas: La verdad, la filosofía y la comprensión.

Amando tres cosas: La caballerosidad, el valor y el servicio.

Gobernando tres cosas: El carácter, la lengua y la conducta.

Apreciando tres cosas: El honor, los amigos y los débiles.

Admirando tres cosas: El talento, la dignidad y la gracia.

Excluyendo tres cosas: La ignorancia, la ofensa y la envidia.

Practicando tres cosas: El trabajo, la lealtad y la justicia.

Combatiendo tres cosas: La mentira, el ocio y la calumnia.

Conservando tres cosas: La salud, el prestigio y el buen humor.

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DOS TRABALHADORES

A Avaliação do Desempenho dos Trabalhadores é um passo muito importante para o aprofundamento da reforma administrativa nas empresas. No entanto, o sucesso da implementação dependerá da contribuição de todos nós. Assim, importa efetivamente conhecê-lo bem e depois aplicá-lo de forma correta e justa.

A prática da avaliação do desempenho deve ser ética, honesta, justa, imparcial, isenta e não discriminatória. É da responsabilidade do avaliador procurar continuamente o equilíbrio e objetividade possíveis. Uma das formas de tornar o processo mais objetivo é, precisamente, uma correta aplicação do método de avaliação, por forma a garantir a uniformidade de critérios e procedimentos.

Para que todos possam conhecer e compreender melhor o desempenho dos trabalhadores, a par de outras iniciativas, foi elaborado este manual de avaliação do desempenho que de forma sucinta e prática incide, por um lado, na importância do processo de avaliação, orientado pelos princípios e objetivos que a avaliação do desempenho prossegue e na sua repercussão nos resultados dos serviços, e, por outro lado, aborda aspectos práticos que auxiliam ao setor a utilizar o método de avaliação e a organizar todo o processo.

INTRODUÇÃO

Avaliar o desempenho dos trabalhadores é uma das atribuições mais importantes dos gestores com competências de direção e chefia e uma das responsabilidades mais desafiantes da atividade de gestão. Pretende-se ajudar a compreender melhor a importância do processo de avaliação, a sua influência na organização e os princípios e objetivos da avaliação do desempenho, bem como facilitar a utilização do método, a estruturação do processo de avaliação e o entendimento dos procedimentos.

Destina-se a todos os intervenientes no processo de avaliação, visando ser um instrumento útil que possa ser consultado em todas as fases do processo, contribuindo para uma avaliação mais justa e criteriosa. Avaliar o desempenho de pessoas é sempre um processo difícil e complexo que requer uma grande compreensão do conjunto de todas as variáveis envolvidas, desde a subjetividade intrínseca a qualquer avaliação até às características do método que se utiliza, à tramitação do processo e às repercussões na situação profissional atual e futura do avaliado.

O QUE É A AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO?

A avaliação do desempenho é um processo de apreciação sistemática do desempenho dos trabalhadores no exercício das suas funções que contribui para o seu desenvolvimento futuro. É um processo pelo qual a organização identifica em que medida o desempenho de cada trabalhador contribui para satisfazer os objetivos estratégicos e atingir os resultados da organização. Pode ser definida como uma interação entre o treinador e o treinado, em que o trabalho desenvolvido ao longo do ano é analisado e discutido por ambas as partes, a fim de identificar os aspectos positivos e negativos do desempenho e encontrar oportunidades de desenvolvimento e melhoria, proporcionando ao treinado a possibilidade de saber sempre o que se espera do seu desempenho.

Assim, este processo deve ser encarado como um acompanhamento contínuo, onde dar e receber “feedback” (retroalimentação) constitui o essencial do percurso que culmina no momento final da notação.

PARA QUÊ AVALIAR O DESEMPENHO?

A avaliação do desempenho tem como principal finalidade o reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a melhorá-lo e de forma a obterem-se os melhores resultados da organização. Para satisfazer esta necessidade procura-se atingir os seguintes objetivos:

• Harmonizar os objetivos individuais dos trabalhadores com os objetivos da organização;

• Facilitar o diálogo entre os trabalhadores (treinados) e os superiores hierárquicos (treinadores);

• Promover a motivação dos trabalhadores;

• Promover a confiança entre treinadores e treinados;

• Incentivar o desenvolvimento profissional e pessoal dos trabalhadores;

• Identificar necessidades de formação e avaliar a sua eficácia;

• Promover o auto-aperfeiçoamento;

• Dar oportunidade aos trabalhadores de conhecerem o que os superiores hierárquicos esperam e pensam do seu desempenho através de feedback contínuo;

• Dar oportunidade aos dirigentes e chefias de transmitir e clarificar os objetivos e a razão das suas exigências;

• Contribuir para a determinação da promoção e progressão nas carreiras;

• Validar o recrutamento e a seleção de pessoal;

• Identificar necessidades de recrutamento de pessoal;

• Melhorar a adequação da distribuição dos recursos humanos (mobilidade);

• Proporcionar indicadores para a gestão.

Uma correta aplicação da avaliação do desempenho, permitindo um melhor conhecimento de todo o contexto de trabalho e as motivações dos trabalhadores, poderá levar a uma maior produtividade dos mesmos, auxiliar nas decisões de organização e gestão de pessoal e identificar potenciais candidatos a funções de maior responsabilidade.

A avaliação do desempenho é um processo distinto do regime disciplinar e não deve ser confundido com este. Na avaliação do desempenho não se trata de punir infrações disciplinares e violação de deveres, mas sim de saber se o desempenho satisfaz ou não as necessidades do serviço ou entidade e se atinge os objetivos e resultados esperados e de tentar melhorá-lo.

O QUE DEVE SER AVALIADO?

Compreender o que deve ser avaliado é crucial para a eficácia do processo de avaliação. Tendo em conta o planejamento das atividades do serviço, deve ser acordado conjuntamente entre o superior hierárquico e o trabalhador, o plano individual e os objetivos definidos para o período em avaliação. Os objetivos devem ser realistas e exeqüíveis. O que deve ser avaliado são os resultados atingidos. Este plano individual para cada trabalhador deverá ser elaborado em função da área e conteúdo funcional correspondentes ao cargo, carreira e categoria do treinado e ter em consideração o contexto, os recursos e os meios necessários.

É justo que o avaliado saiba o que se espera do seu desempenho, pelo que o treinador deve acordar com o trabalhador os objetivos a atingir durante o próximo período em avaliação, bem como planear o mais detalhadamente possível o trabalho a desenvolver, devendo a avaliação recair sobre os resultados conseguidos.

O sistema de avaliação legalmente previsto inclui um “Guia de pontuação” onde constam os fatores de desempenho a avaliar. Esses fatores deverão ser considerados cada um por si, de forma a que a notação final resultante dessa avaliação traduza com maior objetividade o desempenho real do trabalhador.

A função de quem avalia não se pode limitar, no entanto, à formulação de juízos sobre o desempenho do trabalhador, devendo também identificar, com a colaboração deste, situações de trabalho passíveis de correção, transformação e ajustamentos, localizar as suas causas e estabelecer perspectivas de melhoria.

COMO AVALIAR?

O responsável pela avaliação dos trabalhadores, o treinador, é sempre que possível, o superior hierárquico imediato do trabalhador. Essa responsabilidade é-lhe cometida pelo fato de ser a pessoa que tem a seu cargo a orientação, coordenação e controlo da atividade do trabalhador e a que tem com ele maior contacto funcional, conhecendo por isso melhor o seu trabalho. Quando existam chefias funcionais que tenham um conhecimento do desempenho do trabalhador mais direto que o do superior hierárquico imediato, podem ser estas os treinadores.

O treinador precisa ter em conta que cada trabalhador possui as suas expectativas e objetivos pessoais e deve ser sempre considerado como uma pessoa individualizada e diferente das outras, com um papel importante e significativo na organização, seja qual for a sua função. Para avaliar mais criteriosamente, o treinador deverá adotar uma atitude que obedeça aos seguintes princípios:

– Acordar com o treinado um plano individual equilibrado e razoável, adequado por um lado ao conteúdo funcional do trabalhador e por outro às exigências da subunidade, assegurando continuamente a sua atualização, face às alterações que se verifiquem;

– Clarificar o contributo do trabalho do treinado para a persecução dos objetivos e resultados a atingir, no enquadramento das linhas orientadoras da política global da empresa;

– Dar e procurar feedback continuamente;

– Procurar ser objetivo no juízo formulado, fundamentando sempre a sua apreciação em fatos concretos, afastando opiniões e falsas idéias criadas, bem como distinguindo acontecimentos excepcionais da atuação habitual do avaliado;

– Procurar ser isento e imparcial, não esquecendo que o uso de critérios diferentes, de benevolência ou rigor, relativamente aos vários treinados, prejudica sempre uns ou outros;

– Procurar ser flexível, no sentido de estar disposto a mudar as suas opiniões face à razoabilidade de fatos e argumentos;

– Ter em consideração que quaisquer deficiências ou insuficiências da empresa nunca devem prejudicar a notação atribuída aos trabalhadores;

– Procurar identificar, acordar, rever as necessidades de formação e desenvolvimento dos trabalhadores e proporcionar os meios e recursos para a sua satisfação.

Embora o treinador disponha de um método de avaliação sistematizada, a complexidade de avaliar o desempenho requer bom senso, perspicácia, um espírito livre de preconceitos, além de atenção, consciência e vigilância dos erros que involuntariamente se podem cometer. Alguns destes erros podem ser detectados e corrigidos no decurso do processo de avaliação. Há, no entanto que estar muito atento a estas tendências não conscientes que podem desvirtuar a avaliação.

ERROS E PROPENSÕES MAIS COMUNS

Ter consciência das distorções que involuntariamente fazemos ao avaliar pessoas é um dos passos mais importantes para reduzir a subjetividade na avaliação:

Efeito de Halo/Horn – Tendência para estender a todo o desempenho aspectos positivos ou negativos desse desempenho. Assim, quando um treinador tem uma opinião favorável acerca de uma característica do trabalhador, tem tendência a considerá-lo bom em todos os fatores (efeito de Halo) e, se tem uma opinião desfavorável relativamente a um comportamento de um trabalhador, tem tendência a considerá-lo negativamente em todos os fatores (efeito de Horn).

O efeito de Halo/Horn é muito difícil de evitar. A única forma de reduzi-lo, para além de estar atento e ter consciência dele, é através de formação dos treinadores, a qual deverá incluir formação prática com o “Guia de pontuação” que faz parte integrante das fichas de notação, devendo ser sempre considerado um fator de cada vez.

Tendência Central – Tendência para atribuir a nota média. Um treinador não informado ou mal preparado adota normalmente duas posições: evita classificações baixas com receio de prejudicar os seus subordinados ou evita classificações elevadas receando comprometer-se futuramente.

           Este erro tem maior propensão a ocorrer quando o avaliador quer evitar a justificação da atribuição de notações nos extremos da escala. Para reduzir este erro, o treinador deverá ter em atenção que esta situação retira todo o significado à avaliação e procurar não ter receio de atribuir notas altas ou baixas fundamentadamente.

Efeito de recenticidade – Tendência para dar relevo a situações recentes que marcaram a vida profissional do funcionário. O avaliador tende a lembrar preferencialmente as situações que aconteceram mais recentemente, acabando estas por ter um efeito desproporcional na avaliação. Este erro pode ser reduzido se durante todo o período em avaliação o treinador for tomando notas regularmente sobre o desempenho do trabalhador.

Erro constante (Complacência / Rigor excessivo) – Treinadores condescendentes estabelecem padrões de avaliação muito baixos e treinadores muito exigentes, padrões de desempenho muito elevados que os trabalhadores não podem atingir. Tais avaliações apenas refletem a personalidade do treinador, e não o desempenho real dos funcionários. Este erro pode ser reduzido através de uma definição conjunta, entre avaliador e avaliado, dos objetivos e metas a atingir.

Erro de “primeira impressão” – A primeira impressão que o avaliador forma do avaliado tem tendência a permanecer e sobrepor-se ao desempenho real. Assim, se o treinador formou, por exemplo, uma primeira idéia de que um trabalhador é pouco responsável, essa impressão permanecerá, mesmo que o trabalhador tenha conseguido tornar-se substancialmente responsável. Para reduzir este erro o treinador, para além de estar atento a esta propensão, deverá centrar-se unicamente no período em avaliação e nos resultados efetivamente atingidos pelo trabalhador.

Erro de semelhança (projeção pessoal ou auto-identificação) – Propensão a avaliar o trabalhador à semelhança de si próprio. Assim, o treinador julga mais favoravelmente os trabalhadores que se identificam mais consigo (mesmo meio social freqüência da mesma universidade, características de personalidade semelhantes, pertença ao mesmo grupo recreativo ou cultural etc.). Para corrigir este erro, o treinador deve estar atento a esta propensão e compreender que ela pode desvirtuar consideravelmente a avaliação.

Erro de fadiga / rotina – Propensão a não prestar muita atenção ao processo de avaliação, quando se tem de avaliar muitos trabalhadores ao mesmo tempo. Esta situação pode distorcer consideravelmente a avaliação. Uma forma de evitar este erro é procurar planear o processo de forma a concentrar-se num pequeno número de trabalhadores de cada vez.

Incompreensão do significado dos fatores – apreciação de qualidades diversas das desejadas por incompreensão ou distorção do sentido do fator. Este erro pode ser corrigido através de formação dos treinadores que inclua interpretação e discussão de cada fator.

ACOMPANHAMENTO E FEEDBACK

Um dos principais objetivos da avaliação do desempenho é proporcionar informação aos trabalhadores sobre o modo como a chefia vê o seu desempenho. É essencial que o trabalhador saiba o que o responsável pela sua avaliação pensa do seu desempenho e do que dele se espera, para poder melhorá-lo de acordo com o que se pretende. Por seu lado, a organização também precisa saber quais os problemas e situações difíceis de trabalho com que o trabalhador se debate e que tem de enfrentar para que, com esta informação, o superior hierárquico possa rever planejamentos e reajustar objetivos, mudar práticas e processos de trabalho, proporcionar formação ou providenciar recursos que permitam resolver os problemas ou situações difíceis de uma forma favorável à obtenção dos resultados pretendidos.

Ao longo do período em avaliação o acompanhamento do desempenho do trabalhador é fundamental. Dar e receber feedback (retroalimentação) deve ser uma constante. As reuniões de avaliação constituem, no entanto, momentos privilegiados para se proporcionar feedback. Deve evitar–se que nas reuniões se verifiquem surpresas, o que se consegue se o trabalhador for regularmente informado sobre o que a chefia pensa e espera do seu desempenho ao longo de todo o período em avaliação.

Alguns critérios para tornar o feedback mais eficaz:

– Ter em conta que o feedback é um processo mútuo, pelo que deve ser dialogante;

– O feedback deve incidir apenas nos comportamentos e resultados de trabalho e não na personalidade do trabalhador;

– Centrar-se apenas em comportamentos que possam ser modificados, para não aumentar a frustração de quem recebe;

– Utilizar linguagem descritiva e não adjetiva, que pode ofender o trabalhador e torná-lo defensivo. Não dizer, por exemplo, que o treinado é preguiçoso (o que é um julgamento subjetivo sobre a pessoa), mas que o trabalho não foi efetuado com a rapidez necessária (o que é um fato);

– Ser específico e não generalista: não chega dizer que determinado trabalho está bem ou mal feito, é necessário especificar detalhadamente o que levou a considerá-lo bem feito ou mal feito e que aspectos contribuíram para que através dele se obtivessem resultados positivos ou negativos;

– Escolher o momento oportuno para dar feedback, de preferência logo que a ação ou comportamento ocorra;

– Centrar-se no feedback positivo e construtivo porque desempenha um papel essencial na motivação das pessoas para fazerem melhor e mais eficazmente o seu trabalho.

 Acompanhar o desempenho inclui:

– Comunicar com o trabalhador numa base de regularidade e continuidade, estabelecendo uma relação construtiva;

– Monitorar os progressos do trabalhador e fazer os reajustamentos apropriados ao bom desempenho;

– Tratar dos problemas de desempenho na altura em que ocorrem e discutir soluções possíveis;

– Reconhecer e demonstrar o valor do trabalhador para a organização;

– Encontrar formas de desenvolvimento adequadas às funções actuais e potenciais.

A participação ativa dos trabalhadores no processo de avaliação do seu desempenho é fulcral, uma vez que, melhor do que ninguém, conhecem o seu desempenho, as suas próprias capacidades, necessidades, pontos fortes e pontos fracos e, conseqüentemente, podem definir adequadamente os seus próprios objetivos e metas, e o seu desenvolvimento.

Para o trabalhador é importante a participação e colaboração em todo o processo de avaliação, adotando uma atitude aberta, participativa e positiva que permitirá conhecer as expectativas da Administração a seu respeito, nomeadamente:

– Encarar a avaliação como incentivadora ao aperfeiçoamento, assumindo a responsabilidade de partilhar com o treinador as suas expectativas e aspirações no trabalho, bem como os problemas e dificuldades que encontra;

– Acordar com o superior hierárquico os objetivos e resultados a atingir, e zelar pelo cumprimento do acordo e comunicar as dificuldades ou alterações de contexto que pressuponham ajustamentos ao acordo efetuado;

– Procurar gerir o seu desempenho assumindo a responsabilidade pelo seu trabalho e pela identificação e sugestão dos recursos e meios necessários;

– Procurar regularmente feedback;

– Ao receber feedback tentar não agir defensivamente ou racionalizar o comportamento em questão;

– Adotar uma atitude de dialogo que conduzirá a uma plataforma de entendimento que poderá reduzir conflitos de trabalho e encontrar as melhores soluções e alternativas para atingir os resultados pretendidos;

– Ter em conta que a avaliação é efetuada individualmente e, portanto, evitar comparações com outros trabalhadores. Essa atitude poderia conduzir a situações de descontentamento e insatisfação, porque ao verificar que outro trabalhador obteve notação mais elevada, terá tendência a considerar que o seu desempenho foi desvalorizado ou que o desempenho do outro foi sobrevalorizado.

AUTO-AVALIAÇÃO

A auto-avaliação é um método através do qual o trabalhador é solicitado a fazer uma análise do seu próprio desempenho. O trabalhador fará a sua avaliação, que embora não tenha influência direta na pontuação final da avaliação, servirá de referência para os treinadores e demais intervenientes no processo de avaliação conhecerem o que o trabalhador pensa do seu próprio trabalho.

Este processo de auto-reflexão ajuda também o trabalhador a conhecer melhor o seu próprio desempenho e permite definir melhor os objetivos e metas a atingir, bem como os aspectos a aperfeiçoar ou a modificar, contribuindo assim para um melhor desempenho das funções, além de favorecer o desenvolvimento pessoal e profissional.

A auto-avaliação contribui também para se conhecer a diferença entre a avaliação que o treinador e o próprio treinado fazem do desempenho.

A auto-avaliação é facultativa, expressando-se numa ficha de notação própria, a “Ficha de Auto-Avaliação”. O trabalhador deverá refletir regularmente sobre o seu desempenho e tomar notas durante todo o período de avaliação, para tornar a auto-avaliação mais objetiva.

A aplicação de forma correta da avaliação do desempenho, aumentando e tornando mais ativa a participação de todos os intervenientes contribuirá para a motivação e desenvolvimento profissional de todos os trabalhadores, o que conseqüentemente se traduzirá em serviços mais dinâmicos e eficientes na prestação de serviços de qualidade. Assim, esperamos com este manual, contribuir para o empenhamento de todos na implementação da avaliação do desempenho, bem como sedimentar a formação contínua e o auto-aperfeiçoamento dos recursos humanos.

Assessor, consultoria e treinamento

Sebastián Cruz

SEBASTIÁN CRUZ, CONSULTORÍA Y ASESORAMIENTO

Si usted es dueño de una pequeña empresa de cualquier clase: ¿Cómo le gustaría dejar de ser una "víctima de publicidad " Si usted está demasiado ocupado funcionamiento de su negocio para siquiera pensar en Marketing. Si usted es un profesional de ventas: ¿Cómo le gustaría poner fin a la prospección en frío una vez por todas?

¿Como obtener resultados con precisión medibles?, ¿atraer una avalancha de nuevos clientes?. Desatar una oleada enorme flujo de caja. Definir y dominar su mercado objetivo, de cada céntimo que usted pone en cualquier tipo de publicidad, marketing o promoción. ¡Usted puede "re- inventar " todo el proceso de comercialización para mejor!.

Poseer formas nuevas y poderosas para "atraer perspectivas", cortar toda la incertidumbre de la publicidad de su empresa. De personas que están dispuestas a verte como un aliado experto y asesor, predispuestos a comprar lo que usted vende.

La mayoría de los temas de la consultoría, se basa en especialidades para encaminar a usar Sistemas y Estrategias de empresa para transformar virtualmente negocios y carreras de ventas, en el crecimiento y el éxito. Pero no debe prejuzgar. Esto es en realidad un conjunto de herramientas completa, pero enfocado para que usted use dichas herramientas que usted tiene y utiliza en su negocio. Se llama "EL KIT" y se podría pensar en 6 principales "componentes" a seguir:

COMPONENTE # 1: "Implementación Rápida"
En general, es hacer un baremo entre varias empresas del sector, ver donde estan triunfando y en que estan fallando, cuales son sus metas, cuales son sus clientes, cual es su mercado, como es su operativa de marketing y como se desarrolla su productividad. así es "pan comido", simplemente tendrá que ver y tratar cada uno de ellos como un cliente privado y ver como fue creado el marketing completo, directo, para cada uno.

La información y las ideas están bien, pero tendremos que tender un puente sobre la implementación, incluyendo todos los documentos de poder, prospección, cartas de ventas, anuncios, postales, etc. Se trata de cubrir situaciones de ventas de empresa a empresa, de los consumidores directos, del comercio minorista, y de las prácticas profesionales. Resulta que el 90% de todos los negocios dan reajustes y usted tendrá que ser capaz de utilizar esos documentos de poder y estrategias de plano.

COMPONENTE # 2: "Aprender de lo que otros han hecho"
Además del estudio que tendrà que aplicar al proyecto o desarrollo de su empresa, también es beneficioso incluir "Anexos" ya existentes, que provienen de personas como usted, pero que tomaron algo, adaptadas a su negocio y que permiten ver exactamente cómo los dueños de negocios, ejecutivos de marketing y los vendedores han adaptado y utilizado los procedimientos con éxito.

No se debe confundir este componente con "franquicias" porque lo que estamos intentando es comercializar nuestra idea o relanzar nuestra marca. Pero prácticamente todos los medios son posibles, cada método es eficaz de seguir y dar su "mensaje" a sus mercados de destino de un paquete completo e integrado, con marketing de destino y todos los medios y métodos ya visualizados.

COMPONENTE # 3: "La hora del café"
Cada herramienta, cada ejemplo, necesita su "coffe break" su tormenta de ideas, sentarse, escuchar al equipo de desarrollo, leer documentación, ver donde esta el punto flaco, y entender dónde está, y lo qué está ahí y cómo se va a utilizar.

De esta manera, se establecerá su propia línea de trabajo, lo que se puede ver a través del planteamiento, escoger la estrategia y las herramientas más relevantes para su empresa en este momento. Conseguirlos sobre la marcha y funcionar. Nunca crear un problema enorme que no se pueda engullir, porque nunca se come todo junto, sino de a pequeños bocados.

COMPONENTE # 4: "Un curso acelerado en la actividad comercial"
Sea creativo, proponga un modelo de comercialización, estudie eficaces estrategias de marketing. abra su equipo de trabajo a nuevos enfoques.

COMPONENTE # 5: "Acepte las criticas"
Aquí me concentro en: fácil de dominar, fácil de implementar, comercialización con grandes resultados y complejidad de seguimiento, sustentabilidade medio ambiental y satisfacción del cliente. No se trata de vender un buen producto, sino tambien un buen uso y su desenvolvimiento en la vida normal de los consumidores, algunos tienen un nefasto feedback. Tendrá que poner empeño a resolver esa parte que esta por fuera del marketing y direccionarlo al equipo de post-venta, quien tendrá que encaminar criticas y solucionarlas, siempre manteniendo el equilibrio entre comercializar y asistencia a lo que fue vendido.

COMPONENTE # 6: "Manos a la obra"
Usted recibirá mi asesoramiento, de lo que lo ha hecho bien, lo que no tiene y cómo mejorarlo. a veces con la contundencia que puede herir sus sentimientos, pero voy a mejorar lo que está haciendo.

Como consultor, con frecuencia doy esta Crítica a muchas empresas, empresarios, incluso las agencias de publicidad. Sin embargo puede valer mucho más para usted. Se trata de triplicar la respuesta comercial y de recortar las desventajas de los costos comerciales.

¿Por qué usted debe prestar atención a Sebastián Cruz?:
Es un empresario autonómo, que de forma activa, en la actualidad vive lo que enseña y practica lo que predica. Simple y directo, dedicado a la meta de tener clientes satisfechos. Creo que este hecho tiene que decir mucho acerca de los resultados que puede esperar de conseguir mis consultorias de trabajo para usted.



Cobra regularmente 250,00 € por hora de consultoría, pero en los últimos años ha trabajado con clientes en 50 diferentes empresas, industrias y campos de ventas, con métodos y estrategias de acción utilizables y prácticos.

Como consultor, Sebastián Cruz se mueve con notable facilidad de un campo a otro. Un total de 85 % de todos los clientes que lo han utilizado en la consultoría y posteriormente en varias ocasiones, en su capacidad de respuesta directa una vez que lo han hecho.

Una maxíma en la asesoría, es el estudio de los empresarios exitosos, para encontrar el denominador común del éxito, y siempre vamos a encontrar trés pilares fundamentales: "Propósito, Visión, Objetivos".